جوانب مثبت و منفی استخدام داخلی

جوانب مثبت و منفی استخدام داخلی

وقتی صحبت از استخدام کارمندان جدید می شود، یکی از مهم ترین سرمایه گذاری ها در انتخاب یک استخدام خارجی، عدم آشنایی آنها با تیم، فرهنگ و سیاست های سازمان است. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان ها به استخدام داخلی متکی هستند. با این حال، علیرغم مزایای استخدام از داخل، اتکای بیش از حد به ترفیعات و جابجایی شغلی جانبی نیز می تواند تأثیر منفی داشته باشد.

استخدام داخلی چیست؟

استخدام داخلی فرآیند شناسایی و جذب نامزدها برای پست های باز در همان سازمان است. بخش منابع انسانی یک شرکت ممکن است به جای پیگیری برای پر کردن موقعیت در خارج از کشور، آگهی استخدام داخلی را انتخاب کند و فقط به کارکنان موجود اجازه درخواست دهد. گاهی اوقات، سازمان ها ممکن است ببینند که تلاش های استخدام داخلی خود با شکست مواجه می شوند، در این صورت آنها شروع به تبلیغات خارجی می کنند.

امروزه سازمان ها از استخدام داخلی برای ایفای نقش هایی استفاده می کنند که به بهترین وجه برای داشتن دانش خودی از شرکت و فرهنگ، اهداف و دیدگاه های آن مناسب است. همچنین به تشویق وفاداری و حس جانشینی شغلی برای کارمندان کمک می کند. بسیاری از کسب و کارها آن را راهی کارآمدتر برای پر کردن جای خالی می دانند، زیرا در مقایسه با فرآیند استخدام خارجی، در زمان، پول و منابع بیشتری صرفه جویی می کند.

انواع استخدام داخلی

• ترفیعات: این پرکاربردترین شکل استخدام داخلی است و بیشترین درخواست را برای کارمندان دارد.
• نقل و انتقالات: این معمولاً مستلزم جابجایی به همان شغل در مکان دیگری یا به یک شغل سطح مشابه در بخش متفاوت همان شرکت است.
• موقت به دائم: این شامل تغییر قرارداد کارمند از یک دارنده موقعیت موقت (یا کارآموز) به یک کارمند تمام عیار است.
• ارجاع کارمندان: این نوع استخدام داخلی اغلب نادیده گرفته می شود، علیرغم اینکه یکی از مقرون به صرفه ترین راه ها برای جذب نامزدهای واجد شرایط در مقابل مدیران استخدام است. سیستمی که فرآیند ارجاع کارمندان را تشویق می کند، به اطمینان از جریان ثابت تر و ثابت تری از نامزدهای واجد شرایط ارجاع شده توسط کارمندان کمک می کند.

جوانب مثبت و منفی استخدام داخلی

مزایا

1. زمان استخدام را کاهش می دهد

استخدام خارجی تقریباً همیشه مستلزم ثبت نام آژانس های استخدامی برای یافتن نامزدهای بالقوه از طریق تهیه منابع یا ارسال شغل ، ارزیابی لیست هفتم نامزدها و سپس ترغیب آنها برای پیوستن به شرکت است. این تلاش ها می توانند به یک فرایند بسیار وقت گیر تبدیل شوند.

با این حال ، هنگام تعامل با استخدام کنندگان داخلی ، این روند مکان یابی نامزدها به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. حتی روند ارزیابی نامزدهای داخلی تمایل به زمان کمتری دارد ، زیرا بیشتر استخدامهای داخلی در حال حاضر از قبل برای نمایش فرهنگ از قبل نمایش داده می شوند ، سوابق عملکردی را به راحتی در دسترس دارند و ممکن است نیازی به مصاحبه های فشرده با مدیران نداشته باشد. هنگامی که زمان صرف شده در تمام این مراحل کاهش می یابد ، باعث می شود که استخدام داخلی به یک فرایند زمان بسیار مؤثر در استخدام تبدیل شود.

2. زمان سوار شدن را کاهش می دهد

در یک زمینه مشابه ، انتخاب استخدام های خارجی به معنای سرمایه گذاری بسیار بزرگتر از زمان اختصاص داده شده برای معرفی آنها به فرهنگ و ارزش های سازمان علاوه بر نقش و مسئولیت های جدید آنها است. با این حال ، استخدام های داخلی احتمالاً در این مناطق از درک خاصی برخوردار هستند.

هنگامی که یک کارمند موجود جای خالی را پر می کند ، آنها در حال حاضر از نحوه عملکرد شرکت و سیاست ها و شیوه هایی که از آن استفاده می کند ، آگاهی دارند. آنها همچنین ممکن است در تیم جدید خود با افراد آشنا باشند یا ممکن است در صورت حرکت در همان تیم یا به یک تیم مشابه ، در معرض نقش جدید باشند.

3. هزینه پایین تر به مدیریت

روند استخدام خارجی یک سرمایه گذاری قابل توجه از استخدام داخلی است. هنگامی که از درون استخدام می شوید ، نیازی به سرمایه گذاری در تبلیغات در تابلوهای شغلی یا اشتراک برای از سرگیری بانکهای اطلاعاتی یا هزینه های دریافت چک های پس زمینه ندارید.

اطلاع رسانی به نامزدهای داخلی در مورد فرصت های شغلی می تواند یکپارچه و با هزینه کم و بدون هزینه از طریق ایمیل شرکت یا خبرنامه داخلی شرکت انجام شود. برای مشاغل کوچکتر که به دنبال استخدام های خاص مکان هستند ، قرار دادن یک آگهی کار چاپی در اینترانت Office یا کانال Slack نیز گزینه ای است. به همین ترتیب ، کاندیداهای تهیه شده در پایگاه داده های رزومه ضروری نیست ، زیرا مدیران استخدام می توانند به سادگی از سرپرستان خود سؤال کنند یا HRI ها را برای یافتن نامزدهای بالقوه تحقیق کنند.

4- مشارکت و روحیه کارکنان را تشویق می کند

هنگامی که به کارمندان امکان حرکت به سمت بالا در مشاغل خود داده می شود و نشان داده می شود که مدیریت برای ارتقاء کارمندان موجود خود فداکاری دارد ، این پیام را انتقال می دهد که کار آنها ارزش دارد. فراهم کردن فرصت های بیشتر برای پیشرفت شغلی ، یا حتی اجازه حرکت جانبی به سمت های مختلف سطح که ممکن است به کارمندان علاقه مند باشد ، می تواند روحیه قوی تری ایجاد کند. حتی اگر آنها به یک شغل سطح بالاتر ارتقا نرسند ، کارمندانی که نقش ها را تغییر می دهند به صورت حرفه ای توسعه می یابند ، و همسالان آنها می دانند که آنها نیز ممکن است در آینده فرصت های مشابهی داشته باشند.

معایب

1. فرهنگ نارضایتی ایجاد می کند

در حالی که برخی ممکن است تبلیغات همسالان خود را به عنوان شواهدی که فرصتی برای آنها نیز وجود دارد ، مشاهده کنند ، استخدام داخلی به طور بالقوه می تواند باعث نارضایتی کارمندان Mongst شود. اگر یک همکار به جای آنها استخدام شود ، ممکن است کسانی که برای یک نقش در نظر گرفته شده اند ، احساس عصبانیت کنند. از طرف دیگر ، استخدام داخلی همچنین می تواند باعث شود مدیران شروع به رقابت در رقابت یا نارضایتی کنند. اغلب اوقات ، مدیران از دست دادن اعضای تیم خوب خود تمایلی به یا ناراحت بودن ندارند و ممکن است تا آنجا پیش بروند که مانع انتقال یا روند ارتقاء شود تا مجریان برتر خود را حفظ کنند.

2. شکاف در نیروی کار را ترک می کند

ارتقاء کسی یا انتقال کسی ، برای پر کردن شکاف باز در نهایت ، نقطه قبلی خود را خالی می کند. این امر مستلزم مجموعه ای از حرکات ، تبلیغات و نقل و انتقالات است که خطر ایجاد اختلال اساسی در عملیات تجاری را دارد. در بعضی موارد ، استخدام خارجی ممکن است برای پر کردن شکاف لازم باشد.

3. استخر متقاضیان را محدود می کند

هر شرکتی موظف است برای موقعیت های خاص دارای استخر متقاضیان واجد شرایط باشد ، و گرچه ممکن است خطر کمتری از فردی که قبلاً با شرکت آشنا است ، وسوسه انگیز به نظر برسد ، ممکن است این صلاحیت ها لزوماً برای هر نقش باز قابل اجرا نباشد. به عنوان مثال ، اگر یک موقعیت تازه ایجاد شده باز شود ، ممکن است کارمندان موجود مجموعه مهارت های لازم را نداشته باشند. این واقعاً به فلسفه های استخدام شما در این موارد بستگی دارد. احساساتی وجود دارد که "تناسب سازمانی" یک تصمیم اصلی استخدام است و می توان مهارت ها را آموزش داد.

با تکیه بر استخدام داخلی ، خطر از دست دادن شانس استخدام افراد جدید ، با مهارت ها و ایده های جدید که برای این نقش کاربرد بیشتری دارند و پتانسیل بیشتری برای موفقیت در تجارت دارند ، وجود دارد.

4- فرهنگ کار انعطاف پذیر را ترویج می کند

راحت بودن با استخدام تنها از داخل ، تجارت را در موقعیتی قرار می دهد که راکنامی می تواند به یک هنجار تبدیل شود. کارکنان E خطر ابتلا به خودکشی را دارند و بدون دیدگاه جدید ، مجموعه مهارتها یا روشهای تفکر در محیط کار وارد می شوند ، می توان ناکارآمدی ها را مشاهده کرد یا با روش های جدید و بهتر کار آزمایش کرد. در حالی که آشنایی با فرهنگ موجود ممکن است قابل دوام باشد ، به همین ترتیب پتانسیل ای که دیدگاه خارجی می تواند در پیشرفت تجارت داشته باشد.

یک فرهنگ انعطاف پذیر همچنین در چگونگی ابتکارات رهبری مؤثر ، به ویژه برای رهبرانی که نقش آنها در دفاع از تغییر و پیشرفت به جای تکیه بر شیوه های ایجاد شده و ناکارآمد است ، مشکل ساز می شود. استخدام خارجی یکی از بهترین راهها برای تکان دادن فرهنگ شرکت است و چشم انداز تازه ای در مورد مشکلات موجود ارائه می دهد.

یک فرآیند استخدام ایجاد کنید که برای شرکت شما معنی دارد

به خصوص در سن امروز ، هنگامی که استخدام های خارجی کمتر و کمتر مورد توجه قرار می گیرند ، زیرا مشاغل در سراسر جهان در تلاش برای ماندن در کنار هم هستند ، مهم است که در نظر داشته باشید که استخدام هرگز کار آسانی نیست. بسیاری از شرکت ها به دلیل اعتماد ذاتی و آشنایی که از یک کارمند موجود در حال حرکت در همان شرکت است ، به استخدامهای داخلی اعتماد زیادی می کنند. اما رشد سازمانی به بیش از آنچه یا چه کسی آشنا است بستگی دارد.

ارزش سرمایه گذاری در زمان و منابع را برای ایجاد یک فرایند استخدام متناسب با نیازهای تجاری شما ، نه فقط موارد فوری دارد. این که آیا کاملاً داخلی ، کاملاً خارجی و یا ترکیبی از هر دو است ، هدف از استخدام این است که افراد را که به رشد شرکت شما کمک می کنند ، ثبت نام کنند.